Definicja Assessment Center
Metoda Assessment Center (ocena zintegrowana) to wieloczynnikowe badanie kandydata lub grupy kandydatów prowadzone przez zespół przeszkolonych obserwatorów, stosujących zintegrowany, specjalnie każdorazowo dobrany zestaw technik diagnostyczno-selekcyjnych, wyposażony w zobiektywizowane kryteria analizy i oceny uzyskiwanych informacji.
Assessment Center (w dosłownym tłumaczeniu: centrum szacowania) to rozbudowana sesja diagnostyczna oparta na symulowanych sytuacjach zadaniowych spotykanych w codziennej pracy. Przedmiotem oceny jest szybkość, rodzaj, sposób czy kolejność działań podjętych w sytuacjach zadaniowych. Zwraca się również uwagę na postawę, zachowanie równowagi emocjonalnej, jakość relacji interpersonalnych itp. Technika ta daje możliwość oceny nie tylko osób pojedynczych, ale również całego zespołu.
Metoda Assesment Centre została zastosowana po raz pierwszy w czasie II wojny światowej przez armię amerykańską. Miała na celu selekcję kandydatów na stanowiska dowódcze. Ze względu na dość wysoką, bo aż 80-procentową skuteczność znalazła po wojnie zastosowanie w biznesie, zwłaszcza przy doborze kandydatów na stanowiska kierownicze. Wykorzystywana jest również w planowaniu ścieżek kariery i perspektywicznych planów rozwojowych.
Zadania typowe dla Assessment Center
Celem AC jest ocena faktycznych umiejętności i cech osobowych kandydata, która pokaże jego formy zachowań i sposób funkcjonowania w środowisku pracy i w kontekście wykonywania konkretnych zadań charakterystycznych dla danego stanowiska pracy. Sesje AC powinny być więc organizowane w małych zespołach - powinno w nich uczestniczyć maksymalnie 8 kandydatów i kilku odpowiednio przeszkolonych asesorów. Uczestnicy biorą udział w wywiadach, testach i ćwiczeniach zaplanowanych i przygotowanych w taki sposób, aby jak najefektywniej zbadać poziom kryteriów i kompetencji uznanych wcześniej za kluczowe dla danego stanowiska pracy.
Zadania, które są przygotowywane do sesji, muszą więc odpowiadać zadaniom wykonywanym na danym stanowisku pracy lub muszą pokazywać faktyczne sposoby zachowania charakterystyczne dla kandydata w określonych sytuacjach, np. w sytuacji podwyższonego napięcia i stresu lub w przypadku prowadzenia prezentacji. Właściwy dobór zadań jest więc kluczem do uzyskania odpowiedzi na pytania dotyczące odpowiedniego dopasowania kandydata do stanowiska pracy.
Rodzaje najczęściej wykorzystywanych zadań podczas AC:
Prezentacja - kandydat prezentuje rozwiązanie fikcyjnego problemu, jaki mu przedstawiono, wobec kilkuosobowego grona sędziowskiego. Ocenie podlega m.in. sposób zachowania się kandydata w warunkach stresu.
Analiza problemu - kandydat ma za zadanie zanalizować rzeczywisty problem, który wystąpił na stanowisku w przeszłości. W tym przypadku ocenie podlegają predyspozycje analityczne kandydata.
Koszyk zadań (in basket) - kandydat otrzymuje plik dokumentów, jaki znalazł się na jego biurku podczas jego nieobecności w firmie. Ponieważ za kilka godzin wyjeżdża na następną delegacje, w krótkim czasie ma za zadanie rozwiązać problemy, których te dokumenty dotyczą.
Rozwiązanie problemu - grupie kandydatów przedstawiany jest fikcyjny problem, np. sporządzenie budżetu na przyszły rok. Kandydatom przydziela się role reprezentujące odmienne interesy, np. głównego księgowego, szefa produkcji, sprzedaży itp. Przedmiotem oceny tego zadania są predyspozycje interpersonalne, negocjacyjne, kwestia dominacji.
Rozmowa z podwładnym - kandydat ma do odbycia rozmowę z osoba odgrywającą rolę np. niesubordynowanego podwładnego, który lekceważy swoje obowiązki, a jednocześnie jest cennym ( z punktu widzenia firmy) fachowcem. Zadaniem w tym przypadku jest próba zmiany stosunku podwładnego do pracy.
Przykłady zadań:
In basket
Zadanie: "Po powrocie z urlopu zastałeś wiele niezałatwionych spraw. Od czego zaczniesz".
Kandydat wciela się w rolę np. świeżo upieczonego szefa, który musi sobie poradzić ze stosem pism i korespondencji, które zostawił mu "w spadku" poprzednik. Wśród nich są sprawy pilne i nieważne. Bada się tu kompetencje administracyjne, m.in. zdolność planowania, odporność na presję czasu. Na wykonanie tego zadania kandydat ma zwykle za mało czasu - przeważnie 1-2 godziny. Koszyk zadań ma na celu sprawdzenie umiejętności zarządzania czasem, ustalania priorytetów i delegowania zadań. Po wykonaniu zadania kandydat omawia z obserwatorami swoje decyzje.
Dyskusje grupowe
Zadanie: Kandydaci dostają do rozwiązania fikcyjny problem, np. sporządzenie budżetu firmy na przyszły rok.
Kandydaci wcielają się w role osób reprezentujących odmienne interesy, np. głównego księgowego czy szefa sprzedaży. Ocenia się tu m.in. predyspozycje interpersonalne i negocjacyjne kandydatów. Zadanie grupowe mają m.in. na celu wyłonienie lidera grupy oraz ustalenie, jakie role w zespole będą odgrywać poszczególni uczestnicy sesji, gdzie pomimo rozbieżnych celów indywidualnych trzeba wypracować wspólne rozwiązanie.
Analiza problemu
W trakcie tej sesji uczestnik ma za zadanie rozwiązać trudny problem, np. zażegnać konflikt w kierowanym przez siebie zespole, wynegocjować najlepsze warunki kontraktu czy też przywrócić dobre imię firmie w oczach niezadowolonego klienta.
Wywiad symulowany (role playing) w zależności od indywidualnej charakterystyki ćwiczenia trwa wraz z przygotowaniem ok. 60 min. Podczas tego ćwiczenia uczestnik postawiony jest w trudnej sytuacji zawodowej, w której musi rozwiązać problem interpersonalny.
Prezentacje
Na przykład przy rekrutacji na stanowisko przedstawiciela handlowego należy przygotować prezentację produktu lub usługi dla typowego klienta firmy. Czas na przygotowanie to 30 minut, na prezentację - maksymalnie 15 minut. W trakcie tego ćwiczenia obserwuje się m.in. komunikatywność, umiejętność przekonywania czy zainteresowania słuchaczy tematem, sposób przedstawienia tematu, sposób wypowiedzi, logika wypowiedzi, język, jakim posługuje się kandydat, zdolność skupiania na sobie uwagi słuchaczy, kontakt z grupą.
Lub:
Uczestnik ma do dyspozycji opis sytuacji firmy i problemu. Jego zadaniem jest przedstawienie swoje stanowiska w odniesieniu do tego konkretnego problemu i sytuacji. Przeciętny czas trwania zadania wraz z przygotowaniem to ok. 120 minut.
Prezentacja może mieć również postać sugestywnego przedstawienia trudnej do zaakceptowania idei lub rozwiązania problemu; często zadaniem pozostałych uczestników jest wywoływanie w tym samym czasie konfliktów i tworzenie sytuacji stresujących.
Fact-finding
W tego typu ćwiczeniu zadaniem uczestnika jest podjęcie decyzji na bazie informacji, zebranych przez siebie w trakcie trwania ćwiczenia.
Przykłady ćwiczeń
Zadanie 1:
AC na stanowisko przedstawiciela handlowego
Proszę przygotować krótką kilkuminutową prezentację firmy ABC. Prezentacja powinna zawierać krótkie informacje na temat usług firmy i wypracowanych metod działania. Ostatni etap tego zadania to publiczna prezentacja firmy ABC.
Uczestnicy Assessment Center mogą skorzystać z materiałów pomocniczych; w przypadku tego zadania jest to krótkie dossier na temat firmy i na przykład informacja na temat grupy słuchaczy.
Czas na przygotowanie: maksymalnie 30 minut.
W przygotowaniu zadania biorą udział wszyscy uczestnicy Assessment Center, którzy mają wspólnie zrealizować zadanie. Zadanie to pozostawia dużą dowolność uczestnikom AC w zakresie podziału ról. Tym samym asesorzy mogą ocenić zdolności przywódcze, organizacyjne, przekonywania, umiejętności pracy w grupie, logiki myślenia, wiedzy merytorycznej o rynku lub danej branży, zdolności prezentacji uczestników AC.
Zadanie 2:
AC na stanowisko asystentki do działu personalnego
Proszę zaplanować proces rekrutacji i etapy selekcji kandydatów na stanowisko głównego księgowego, uwzględniając przy tym opracowanie krótkiej charakterystyki pożądanego kandydata.
Materiały pomocnicze: profesjogram stanowiska
Czas na wykonanie zadania: maksymalnie 30 minut.
Sposób realizacji zadania: każdy z uczestników opracowuje zadanie indywidualnie, w formie pisemnej (do wyboru: ręcznie lub na komputerze). Zadanie pozwala na sprawdzenie wiedzy merytorycznej uczestników AC oraz ich umiejętności i chęci pracy na komputerze (posługiwania się edytorem tekstu).
Zadanie 3:
AC na stanowisko sekretarki
Proszę posegregować dokumenty w kategorie odpowiadające poszczególnym branżom według terminów realizacji zleceń firmy XYZ. Drugi etap to zaplanowanie harmonogramu realizacji zleceń i ustalenie terminarza spotkań z klientami.
Materiały pomocnicze: dokumenty firmy XYZ
Czas na wykonanie zadania: maksymalnie 15 minut.
Sposób realizacji zadania: każdy z uczestników opracowuje zadanie indywidualnie. Zadanie pozwoli na sprawdzenie wiedzy merytorycznej oraz umiejętności i doświadczenia na danym stanowisku.
Formularz oceny - przykład
FORMULARZ OCENY KANDYDATÓW - ASSESSMENT CENTER
Skala punktacji od 0 do 6, przy czym:
0 = brak umiejętności, wiedzy
1= niedostateczny poziom umiejętności, wiedzy
2= mierny poziom umiejętności, wiedzy
3= dostateczny poziom wiedzy, umiejętności
4 = dobry poziom wiedzy, umiejętności
5 = bardzo dobry poziom wiedzy, umiejętności
6 = wybitny poziom wiedzy, umiejętności
Ostateczny wybór
AC daje nam odpowiedź na pytanie, który z kandydatów wykazał się podczas sesji najlepszymi wynikami z punktu widzenia naszych kryteriów decydujących o dobrym dopasowaniu kandydata i stanowiska pracy. Przystępując do oceny kandydatów, należy posługiwać się wcześniej przygotowanym w tym celu formularzem oceny. Zawiera on najbardziej istotne z punktu widzenia firmy elementy, według których dokonywana jest ocena cech i umiejętności kandydata ubiegającego się o daną pozycję. Dla każdej cechy lub umiejętności stosowana jest odpowiednia skala określająca jej wagę w perspektywie oferowanego stanowiska. Powstaje w ten sposób ranking punktowy pozwalający określić potencjalną przydatność kandydata na dane stanowisko. Narzędzie takie znacznie zwiększa obiektywizm dokonywanej oceny i jest szczególnie użyteczne przy prowadzeniu rekrutacji na większą liczbę stanowisk, ponieważ daje możliwość dokonywania porównań.
Ważne jest, by pamiętać, że ostateczny wynik AC nigdy nie powinien być sumą wszystkich zebranych przez kandydata punktów. Ważne są tak naprawdę wyniki w obrębie poszczególnych kategorii czy cech. To one obrazują nam kandydata, jego umiejętności i utrwalone lub innowacyjne sposoby zachowań. Wysoka punktacja nie zawsze jest też wyznacznikiem najwyższej oceny - możemy przyjąć założenie, że idealny kandydat powinien mieć dużą liczbę punktów dotyczących większości badanych cech, ale w przypadku kilku kategorii oczekujemy niskiej liczby punktów - np. jeśli chcemy zatrudnić osobę o niskiej wrażliwości na bodźce stresogenne, wtedy uzyskanie 2 punktów na możliwych 10 w kategorii "podatność na stres" będzie oznaczało dobry wynik, a 10 punktów oznacza brak odporności na stres.
Powodzenia asesorom i kandydatom!
Małgorzata Grodzka
dyrektor zarządzający
meetingpoint - personnel search & selection
www.meetingpoint.pl