SPIS TREŚCI:
· Wstęp
· Oczekiwania pracodawców
· Rozmowa rekrutacyjna – definicja
· Etapy rozmowy kwalifikacyjnej
· Klasyczny przebieg rozmowy kwalifikacyjnej
· Pytania w rozmowie kwalifikacyjnej
· Formularz oceny kandydata
· Budowa ogłoszenia i oferty pracy
· Przykładowy list aplikacyjny i CV
Stworzenie dobranego zespołu sprzedawców, odnoszącego na rynku sukcesy, wymaga pozyskania odpowiednich kandydatów, przeprowadzenia z nimi rozmów kwalifikacyjnych, a w konsekwencji dokonania wyboru tych najwłaściwszych. Fachowa wiedza z zakresu doboru i selekcji personelu handlowego to coś więcej niż intuicja i znajomość branży. Dobrze przeprowadzony proces rekrutacji i selekcji pozwala uniknąć błędów w doborze personelu, które okazać się mogą bardzo kosztowne. Często przyjęcie niewłaściwej osoby do działu handlowego czy sprzedaży oznacza zmniejszenie bądź całkowite zahamowanie sprzedaży, utratę klientów już zdobytych i nie pozyskiwanie nowych, a także konieczność poniesienia po raz drugi wydatków na rekrutację - bez gwarancji przeprowadzenia jej z sukcesem. Natomiast pominięcie dobrego kandydata z pewnością oznacza wzmocnienie konkurencji o wykwalifikowanego pracownika!
Przeświadczenie wielu kierowników liniowych lub innych osób prowadzących nabór na stanowiska handlowców do działu sprzedaży o tym, iż wiedzą jak prowadzić rekrutację i że robią to dobrze, bywa przyczyną wielu porażek w doborze handlowców i braku sukcesów przy sprzedaży produktów. Większość błędów w procesie selekcji odbywa się właśnie na etapie wstępnych rozmów kwalifikacyjnych. Aby uniknąć tych błędów, należy przy każdym projekcie rekrutacyjnym zastosować systemowe podejście do rozmowy kwalifikacyjnej oparte na opisie stanowiska pracy oraz profilu osobowym, a więc wykazie cech osoby, która daną pracę powinna wykonywać. Następnie należy zastanowić się, które metody prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych zostaną zastosowane, jak rozmowy będą przeprowadzone, jakie zadamy pytania i w jaki sposób dokonana zostanie ocena kandydatów.
Oczekiwania pracodawców
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca/osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną chce poznać motywację kandydata do pracy w danej firmie i na danym stanowisku pracy oraz możliwości kandydata i jego cechy charakteru. Stąd pytania do kandydata powinny być tak sformułowane, aby dostarczyły odpowiedzi na następujące pytania:
- dlaczego kandydat odpowiedział na ogłoszenie
- co kandydat może zrobić dla firmy
- jakiego rodzaju osobą jest kandydat
- czy firma może sobie pozwolić na kandydata.
Szczególnie w przypadku rekrutacji na stanowiska handlowe podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca powinien poznać kompetencje pracownika między innymi w zakresie:
- wiedzy specjalistycznej
- komunikacji słownej
- świadomości konkurencji
- pracy zespołowej
- rozwiązywania problemów
- orientacji na jakość
- kontaktów z klientem
- poszukiwania informacji
- zrównoważenia emocjonalnego
- organizacji pracy
- orientacji na rezultat
- przejawiania inicjatywy
Rozmowa kwalifikacyjna - definicja
Rozmowa kwalifikacyjna jest rozmową dwóch stron, które dążą do celu pozyskania odpowiedniego pracownika (z jednej strony) i pozyskania dobrego pracodawcy (z drugiej strony). Strony te chcą przekazać o sobie lub o firmie najważniejsze informacje. Kandydat w trakcie rozmowy uzyskuje od pracodawcy również informacje na temat stanowiska i warunków pracy. Informacje te pomagają określić kandydatowi, czy proponowane stanowisko jest dla niego odpowiednie. Rozmowa kwalifikacyjna porusza zazwyczaj zagadnienia z trzech obszarów: zawodowego, motywacyjnego oraz osobowościowego.
Podstawę rozmowy kwalifikacyjne stanowi pisemny życiorys (CV - Curriculum Vitae), który jest zarówno przepustką do rozmowy, jak i materiałem źródłowym do pytań podczas wywiadu.
Cel rozmowy kwalifikacyjnej
Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest weryfikacja informacji pisemnych zawartych w CV kandydata oraz uzyskanie informacji o przebiegu kariery zawodowej, a także wyjaśnienie faktów (w tym braków i niejasności).
Na podstawie rozmowy kwalifikacyjnej (interview, wywiadu) możemy dokonać:
- diagnozy przydatności kandydata do konkretnego zadania
- diagnozy wiedzy, umiejętności i psychologicznych predyspozycji zawodowych kandydata
- przedstawienia kandydatowi informacji o organizacji, stanowisku itd., tak aby dać mu szansę podjęcia trafnej i świadomej decyzji.
Poziomy rozmowy kwalifikacyjnej
Rozmowa kwalifikacyjna nie jest jednolitym narzędziem diagnostycznym. Wyróżnia się dwa poziomy prowadzenia takiej rozmowy:
- poziom informacyjny - rozmowa o faktach
- poziom diagnostyczno-prognostyczny - interpretacja faktów.
Celem poziomu informacyjnego rozmowy kwalifikacyjnej jest uzyskanie i uzupełnienie informacji o kandydacie i jego doświadczeniach zawodowych. Pozwala to na określenie głównych obszarów jego doświadczeń i kompetencji. Ocenie podlega podobieństwo dotychczasowych doświadczeń zawodowych kandydata do wymagań nowego stanowiska.
Celem poziomu diagnostyczno-prognostycznego rozmowy kwalifikacyjnej jest diagnoza i ocena przydatności zawodowej kandydata. Podstawą pozytywnej oceny jest rozległość i jakość jego wiedzy, umiejętności profesjonalne oraz rodzaj predyspozycji psychologicznych. Połączenie wniosków wynikających z obu poziomów rozmowy umożliwia pełną (kompletną) diagnozę przydatności zawodowej kandydata do pracy.
Sposób prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej
Wywiad nieustrukturalizowany - jest swobodną rozmową mogącą przebiegać różnie z różnymi osobami (np. jeden kandydat vs dwóch rekrutujących). Rozmowa ma charakter swobodny, pozwala na uzyskiwanie nieskrępowanych odpowiedzi kandydata, od którego oczekuje się jak najpełniejszej autoprezentacji. Jej celem jest zorientowanie się w celach, uczuciach i oczekiwaniach kandydata.
Wywiad ustrukturalizowany - jest prowadzony według z góry zaplanowanego scenariusza. Struktura takiego wywiadu może być różna: poczynając od ogólnego schematu przebiegu rozmowy i określenia zagadnień, które zostaną poruszone w trakcie, kończąc na bardzo dokładnie opisanych scenariuszach z konkretnymi pytaniami oraz skalą ocen odpowiedzi. Dzięki wprowadzonej strukturze rozmowy z każdym z kandydatów przebiegają w takich samych warunkach, w taki sam sposób. Pozwala to zobiektywizować ocenę, ułatwia porównanie kandydatur i ostateczny wybór. Wywiad ustrukturalizowany pozwala uniknąć efektu ?halo" (projekcji własnych postaw, uczuć, emocji na kandydata) oraz oddzielenie decyzji dotyczącej kandydata od prowadzenia rozmowy.
Typy rozmów kwalifikacyjnych
- Rozmowa wstępna
Prowadzona przez pracownika działu rekrutacji ma na celu określenie przede wszystkim cech osobowościowych, komunikatywności. Coraz częściej bywa to rozmowa prowadzona przez telefon. - Rozmowa specjalistyczna
Prowadzona przez bezpośredniego przełożonego, ma na celu określenie umiejętności i kwalifikacji, a także rozproszenie obaw. - Rozmowa hipotetyczna/sytuacyjna
Pytania dotyczą głównie zachowania w różnych sytuacjach - pytania typu: "co by pan zrobił w następującej sytuacji..." - Rozmowa biograficzna
Analiza poszczególnych elementów CV - dość często spotykana w małych firmach. - Rozmowa stresująca
Może zawierać niespodziewane pytania i zwroty akcji - stosowana prawie wyłącznie w firmach handlowych, tam, gdzie można spodziewać się stresującej pracy. - Wywiad epizodyczny
Bardzo szczegółowa analiza jednego wybranego wydarzenia - epizodu z życia. Prowadzona przez psychologa, metodyka może prowadzić do ograniczenia możliwości kreowania własnego wizerunku przez kandydata.
Etapy rozmowy kwalifikacyjnej
I. Rozpoczęcie
- Rozpoczęcie rozmowy
Pierwsza część rozmowy kwalifikacyjnej ma na celu wprowadzenie pozytywnej atmosfery, która pozwoli na nieskrępowana rozmowę. - Pierwsze wrażenie
Na pierwsze wrażenie składają się takie cechy kandydata, jak: wygląd zewnętrzny i jego sposób zachowania (mowa ciała). Dane pochodzące z pierwszych minut rozmowy mogą pomóc w klasyfikacji kandydatów pod względem przynależności do danego kręgu społecznego czy zawodowego. Często początkowe odczucia pracodawcy mają duże znaczenie w dalszej części spotkania.
II. Zasadnicza część rozmowy
- Rozmowa o faktach
Rozmowa o faktach pozwala na ocenę kandydata pod kątem przydatności dla firmy. Ta część rozmowy pozwala określić podstawowe obszary doświadczeń, sukcesów i kompetencji zawodowych kandydata. Jest to najistotniejsza część spotkania, ponieważ toczy się wokół tematów ściśle zawodowych. Oprócz wnioskowania o kompetencjach zawodowych osoba przeprowadzająca wywiad wnioskuje również o cechach psychologicznych kandydata.
III. Zakończenie rozmowy
Na zakończenie spotkania kwalifikacyjnego kandydat często uzyskuje ostateczną odpowiedź, czy zdobył pracę. Zdarza się, że jest to zapowiedź otrzymania ostatecznej decyzji w późniejszym terminie. Jest to również dobry moment, aby kandydat przekazał pracodawcy zainteresowanie pracą w firmie. Na zakończenie rozmowy powinno się ustalić, kiedy ma nastąpić następny kontakt i przez kogo powinien zostać zainicjowany.
Klasyczny przebieg rozmowy kwalifikacyjnej
Przykład
- Rozpoczęcie - nieformalne przełamanie lodów
- Przedstawienie się kandydata
- Praca zawodowa, przyczyny wyboru firmy
- Pytania nawiązujące do dostarczonych dokumentów
- Informacje o stanowisku pracy
- Pytania sytuacyjne
- Pytania kandydata do przeprowadzającego rozmowę, ew. negocjacje płacowe
Informacja, co dalej
Pytania w rozmowie kwalifikacyjnej
Rozmowa kwalifikacyjna - najczęstsze pytania
(*dla lepszej przejrzystości tekstu w poniższych przykładach zastosowano rodzaj męski)
- Proszę opowiedzieć o sobie.
- Jakie studia pan skończył?
- Dlaczego zdecydował się pan na taki kierunek studiów?
- Jakimi przedmiotami podczas studiów szczególnie się pan interesował?
- Czy był pan dobrym studentem?
- W jaki sposób wykształcenie przygotowało pana do pracy, o którą pan się stara?
- Co najmilej wspomina pan z okresu studiów?
- Czego dotyczyła pana praca magisterska/licencjacka?
- Dlaczego szuka pan pracy?
- Jak trafił pan do nas?
- Dlaczego chciałby pan pracować w naszej firmie?
- Jak ocenia pan produkty/usługi naszej firmy?
- Co sądzi pan o naszej konkurencji?
- Czy nasza firma jest jedyną do której wysłał pan swoje CV?
- Czego oczekuje pan od pracy w naszej firmie?
- Czy ma pan jakiekolwiek doświadczenie zawodowe?
- Czym się pan zajmował, jaki był zakres obowiązków?
- W jakim stopniu jest pan dyspozycyjny?
- Co jest dla pana najsilniejszą motywacją w pracy?
- Co zamierza pan robić za 5 lat?
- Co sądzą o panu przyjaciele?
- Czy podejmuje pan ryzyko?
- Najważniejsze dotychczasowe sukcesy/porażki?
- W jaki sposób może pan przyczynić się do sukcesu naszej firmy?
- Czy dobrze pan sobie radzi w kontaktach z ludźmi?
- Czy dobrze pan sobie radzi w sytuacjach stresowych - co pan czuje teraz?
- Z jakimi osobami pracuje się panu najlepiej/najgorzej?
- Jak spędza pan wolny czas?
- Co pan ostatnio czytał?
- Jak spędził pan ostatni urlop/weekend?
- Co mogłoby wyprowadzić pana z równowagi?
- Gdyby miał pan dobierać sobie pracowników, na co by pan stawiał?
- Czy nie sądzi pan, że pana kwalifikacje przewyższają oczekiwania związane z tym stanowiskiem?
- Jakie wynagrodzenie pana satysfakcjonuje?
- Jak ocenia pan siebie na tle innych osób o podobnych kwalifikacjach?
- Czego najbardziej obawia się pan w nowej pracy?
- Czy podejmował pan kiedyś decyzję, która spotkała się z dezaprobatą współpracowników, kolegów?
- W jakich sytuacjach można szczególnie liczyć na pana pomoc?
- Czy czuł się pan kiedyś niesprawiedliwie oceniony?
- Za co najczęściej był pan krytykowany?
- Jak wyobraża pan sobie pierwszy dzień w pracy?
- Jakie pytanie powinienem panu zadać?
- Czy nie uważa pan, że jest trochę za młody na to stanowisko?
- Jaka byłaby pana reakcja, gdyby dowiedział się pan, że nie zostanie zatrudniony?
- Czy ma pan jakieś dodatkowe pytania?
Typy pytań
Deklaracyjne - stosowane są najczęściej na początku rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem i mają za zadanie uściślenie informacji o kandydacie oraz umiejętności i kwalifikacji deklarowanych przez kandydata zawartych w pisemnym życiorysie oraz liście motywacyjnym
Przykład:
- Jak długo pracował pan w tej firmie?
- Co robił pan podczas przerwy pomiędzy pracą w firmie Madex i EuroMedia?
- Jaki był zakres obowiązków na danym stanowisku?
- Ilu handlowców pracowało w dziale sprzedaży?
Sytuacyjne - ich celem jest zbadanie, jak kandydat radzi sobie z planowaniem zadań, jakie ma zdolności organizacyjne i jaki jest styl jego pracy.
Przykład:
- Proszę mi opowiedzieć o dużym projekcie, który musiał pan wykonać w ostatnim miejscu pracy. Jaki to był projekt? Jakie kolejne etapy wchodziły w grę? Jaki był wynik?
- Proszę mi opowiedzieć o sytuacji, w której miał pan do zrobienia kilka różnych rzeczy w ograniczonym czasie. Co doprowadziło do tej sytuacji? Jak pan sobie z nią poradził? Jaki był wynik?
- Proszę mi opowiedzieć o sytuacji, w której był pan kierownikiem projektu, i musiał pan korzystać z pomocy innych. W jakich to było okolicznościach? Jak pan przydzielał pracę? Jak to wypadło?
Stresujące - ich celem jest zbadanie zachowania kandydata w sytuacji stresowej.
Przykład:
- Czy chce pan objąć moje stanowisko pracy?
- Co powiedziałby pan, jeśli poinformowałbym pana, że na razie nie wypadł pan najlepiej podczas naszego spotkania?
- Proszę ocenić siebie w skali od 1 do 10
- Proszę opowiedzieć mi jakiś dowcip, anegdotę...
- Dlaczego zarabiał pan tak mało jak na swój wiek?
Epizodyczne - odpowiedzi na pytania epizodyczne mówią więcej o kandydatach. Pytania epizodyczne stosujemy, aby lepiej poznać zachowania i reakcje kandydata w różnych sytuacjach zawodowych i osobistych. W pytaniach odwołujemy się do przeszłych doświadczeń kandydata i pytamy o przypadki i epizody z życia zawodowego i osobistego. Pytania epizodyczne należy poszerzać o następne dotyczące tego samego epizodu, prosić kandydata o podanie przykładu (np. Dlaczego? Jak pan się wtedy czuł? Jak pan ocenia swoją postawę z perspektywy czasu? Proszę podać przykład itp.)
Przykład:
- Z którym klientem najprzyjemniej się panu pracowało? Dlaczego?
- Które zadania sprawiały panu największą przyjemność? Dlaczego?
- Realizacja których zadań sprawiała panu największą trudność?
- Jak pan się czuł, kiedy nie udało się panu osiągnąć zakładanego wyniku sprzedaży?
- Czy w pracy na danym stanowisku były zadania, których realizacja lub wykonanie sprawiały panu trudność?
Inne przykłady pytań:
- Co uważa pan za swój największy sukces zawodowy?
- Co jest pana największą porażką w pracy handlowca?
- Co sprawia panu największą trudność w kontaktach z klientami?
- Jakie są pana cele zawodowe?
Obszary w rozmowie kwalifikacyjnej
Obszar zawodowy (merytoryczny) związany jest z zapoznawaniem się ze szczegółami dotyczącymi doświadczeń i wiedzy kandydata. Pytania rekrutującego dotyczą zazwyczaj powodów zmiany pracy oraz zakresu obowiązków na danym stanowisku.
Przykładowe pytania:
- Na czym polegała pana obecna/ostatnia praca?
- Co jest pana największym sukcesem zawodowym?
- Jakie umiejętności wniesie pan do tej pracy?
- ;Jak pan doskonali swoją wiedzę i umiejętności?
Obszar motywacyjny związany jest z koniecznością ustalenia poziomu aspiracji zawodowych kandydata. Kluczowe dla pracodawcy jest zbadanie rzeczywistych motywacji kandydata do podjęcia pracy na danym stanowisku.
Przykładowe pytania:
- Proszę opisać, jak pan ustala swoje priorytety (na przykładzie)?
- Co zamierza pan robić za kilka lat?
- Czego spodziewa się pan po pracy w naszej firmie?
- Co dla pana jest najsilniejszą motywacją do pracy?
Obszar osobowościowy związany jest z oceną predyspozycji psychicznych kandydata. Rekrutujący ma za zadanie stwierdzić, czy kandydat posiada np. zdolności interpersonalne, analityczne, umiejętności pracy w zespole, czy jest odporny na stres, czy jest osobą twórczą itp.
Przykładowe pytania:
- Proszę powiedzieć coś o sobie.
- Jak pan reaguje na stres?
- Jakie są pana mocne/słabe strony?
- Jak pan spędza wolny czas (zainteresowania)?
- Proszę opisać na przykładzie, jak pan podchodzi do rozwiązywania problemów?
- W jaki sposób planuje pan swój czas?
Formularz oceny kandydata
Aby rozmowa kwalifikacyjna była rzeczywiście miarodajnym narzędziem diagnostycznym, należy ustalić kryteria i sposoby oceny kandydatów równe dla wszystkich. Ustandaryzowana forma oceny kandydatów podczas rozmowy kwalifikacyjnej pozwoli na równe traktowanie kandydatów, a dzięki temu na stosowanie bardziej obiektywnych kryteriów oceny poszczególnych osób.
W tym celu należy stworzyć formularz oceny kandydata, w którym ocenione zostaną poszczególne czynniki (np. kwalifikacje i wykształcenie) i cechy kandydata pod kątem jego przydatności na danym stanowisku pracy.
Kluczem do sporządzenia formularza oceny kandydatów jest uświadomienie sobie, kogo poszukujemy, a więc odwołanie się do sporządzonego wcześniej profilu kandydata oraz opisu stanowiska.
Przy sporządzaniu formularza pomocne może okazać się wypisanie w punktach wszystkich pytań, które chcemy zadać kandydatowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Mniej doświadczone osoby powinny przygotować sobie kluczowe pytania.
Choć najczęściej podczas rozmowy kwalifikacyjnej badamy te cechy kandydata, które stanowią wymagania dla danego stanowiska, należy pamiętać również o cechach negatywnych kandydata, które mogą ujawnić się podczas rozmowy kwalifikacyjnej i które będą miały ogromne znaczenie przy wykonywanych później zadaniach. Cechy te, jeśli je zidentyfikujemy, mogą spowodować odrzucenia kandydata.
Najczęstsze powody odrzucenia kandydata to:
- nieuczciwość, kłamstwo
- nieodpowiedzialność
- arogancja, agresywność
- opieszałość, niedotrzymywanie terminów
- nieprzestrzeganie zasad
- narzekanie, obwinianie innych
- lenistwo, brak motywacji
- brak entuzjazmu
- niestabilność emocjonalna
Przykład innych cech charakteryzujących kandydata na handlowca, które mogą być badane podczas rozmowy rekrutacyjnej:
- Lojalność wobec pracodawcy
- Lojalność wobec współpracowników
- Zdolności handlowe
- Logiczne myślenie
- Motywacja do pracy
- Zdolności negocjacyjne
- Agresywność
- Asertywność
- Prawdomówność
- Odpowiedzialność
- Stabilność emocjonalna
- Odpowiedzialność
- Dotrzymywanie terminów
- Wiedza o rynku
- Wiedza o branży
- Inne
Budowa ogłoszenia i oferty pracy
Jednym (ale nie jedynym) z najbardziej efektywnych sposobów pozyskania potencjalnych kandydatów na handlowców jest zamieszczenie ogłoszenia w prasie lub na portalach internetowych dla osób poszukujących pracy. W przypadku prowadzenia segmentowej akcji rekrutacyjnej (np. na handlowców ze specyficznej branży) oferta powinna zostać skierowana do takich kanałów informacyjnych, o których wiadomo, że korzystają z nich osoby zatrudnione w interesujących nas segmentach rynku.
W przypadku poszukiwania kandydatów na przedstawicieli handlowych najwłaściwsze będą ogłoszenia w prasie o zasięgu krajowym zawierające swoje dodatki regionalne lub też w prasie tylko o zasięgu regionalnym lub lokalnym. Niektóre z nich drukują w określone dni tygodnia specjalne dodatki przeznaczone dla osób zamierzających znaleźć nowego pracodawcę.
W momencie podjęcia decyzji o zamieszczeniu ogłoszenia prasowego stajemy przed kilkoma dylematami. Pierwszym z nich jest kwestia ujawnienia tożsamości naszej firmy, bądź zamieszczenia ogłoszenia anonimowo. Firmy stosujące ogłoszenia anonimowe - tzn. takie, w których zawarte są najważniejsze treści ogłoszenia z wyjątkiem nazwy firmy poszukującej nowych pracowników, argumentują ten fakt chęcią ukrycia strategii działań personalnych przed konkurencją. Jednakże doświadczenia działów personalnych i firm doradztwa personalnego przemawiają za anonsami prasowymi otwartymi, czyli jawnymi. Ogłoszenie zawierające informacje zarówno o pracy, miejscu jej świadczenia, jak i pracodawcy jest bardziej skuteczne, a w konsekwencji bardziej opłacalne - ponieważ przyciąga kandydatów, dla których marka firmy, branża, w której działa, oraz jej lokalizacja ma podstawowe znaczenie przy podejmowaniu decyzji o przygotowaniu i wysłaniu oferty.
Standardem szanujących się firm jest stosowanie w ogłoszeniu sformułowań konkretnych i szczegółowych, dopracowanie każdego słowa i precyzyjne określenie każdego punktu anonsu prasowego. Niestety, na rynku polskim tak istotna i precyzyjna informacja, jaką jest wysokość wynagrodzenia oferowanego na danym stanowisku, pojawia się dosyć rzadko. Najczęściej stosowanymi określeniami zamiast konkretnej sumy są: "atrakcyjne wynagrodzenie" lub "konkurencyjne wynagrodzenie". Jednakże taka forma informacji o przyszłym uposażeniu nie ma większego wpływu na jakość i ilość wpływających ofert. Podobna zasada obowiązuje przy sporządzaniu informacji o tym, co oferujemy pracownikowi po zatrudnieniu na danym stanowisku. Pamiętać tu musimy, aby nie przesadzić z atrakcyjnością oferty, abyśmy po zatrudnieniu mogli zapewnić jej realizację.
Przygotowując ofertę pracy na stanowisko handlowca, nie możemy stracić z pola widzenia rzeczy najważniejszej, jaką jest określenie, kogo szukamy. Odpowiedzi na to pytanie udziela nam przygotowany opis stanowiska pracy i profil osobowy poszukiwanego kandydata. To właśnie na ich podstawie sporządzamy opis kwalifikacji, konkretnych umiejętności oraz doświadczenia, jak i preferowanych postaw kandydata, który zostanie przedstawiony w ogłoszeniu. Oczekiwania wobec kandydata powinny być ujęte w kilku punktach. Należy unikać umieszczania w anonsie prasowym zbyt długiej listy oczekiwań, gdyż najprawdopodobniej i tak nie zostaną one uwzględnione przez kandydatów.
Kolejnym bardzo ważnym elementem ogłoszenia jest jego forma graficzna. Przy wyborze formy graficznej obowiązują identyczne zasady jak przy tworzeniu reklamy firmy (spójność wizerunku, zgodność z tożsamością materiałów reklamowych, zasady dotyczące prezentowania logo, innych znaków graficznych, itp.).
Podstawowym elementem ogłoszenia jest odpowiednio umiejscowiona i wyeksponowana nazwa przedsiębiorstwa wraz ze znakiem firmowym. W przypadku odpowiednio dużej powierzchni ogłoszenia możemy podać krótką charakterystykę głównych obszarów jego działalności. Dlatego tak istotne jest wykupienie powierzchni ogłoszenia odpowiedniej do ilości treści, jaką chcemy w nim zawrzeć.
Kolejnym elementem, na który należy zwrócić uwagę, jest nazwa stanowiska - powinna być ona precyzyjna i zwięzła z odpowiednim dobraniem wielkości i kroju liter. Następny punkt to nasze oczekiwania wobec kandydata. Przy specyfice pracy przedstawiciela handlowego możemy ograniczyć się do 7-8 najistotniejszych z naszego punktu widzenia wymagań dotyczących: doświadczenia zawodowego, wykształcenia, pożądanych umiejętności i kwalifikacji oraz preferowanych przez nas cech lub postaw kandydata.
Równie ważny jest kolejny element - to, co firma oferuje wybranym kandydatom. Jeżeli nie możemy określić przedziału oferowanego wynagrodzenia, powinniśmy określić inne istotne dla potencjalnego pracownika warunki pracy związane z jej charakterem i specyfiką. Pamiętajmy przy tym, iż ważna jest informacja o dodatkowych bonusach lub przywilejach.
Elementem wieńczącym ogłoszenie jest informacja o miejscu składania ofert i formie kontaktu z potencjalnym pracodawcą.
Przykład ogłoszenia:
Filia przedsiębiorstwa zagranicznego MOTOTECH Polska specjalizująca się w produkcji urządzeń motoryzacyjnych poszukuje osoby na stanowisko:
regionalny przedstawiciel handlowy
na terenie województwa mazowieckiego
Opis stanowiska:
· Utrzymywanie kontaktu ze stałymi klientami firmy na terenie województwa mazowieckiego
· Poszukiwanie nowych rynków zbytu i nowych klientów na podległym obszarze
· Zapewnienie oczekiwanego poziomu sprzedaży określonego przez pracodawcę w podległym regionie
· Sporządzanie wymaganych raportów handlowych w języku polskim i angielskim oraz innej dokumentacji zgodnie z procedurami obowiązującymi w firmie
Wymagania:
· Doświadczenie handlowe na stanowisku przedstawiciela handlowego w branży motoryzacyjnej
· Znajomość kanałów sprzedaży produktów motoryzacyjnych
· Bardzo dobra znajomość współpracy z zagranicznymi sieciami handlowymi
· Otwartość i umiejętność nawiązywania i podtrzymywania dobrych kontaktów z klientami
· Samodzielność w działaniu oraz bardzo dobra organizacja pracy
· Wykształcenie minimum średnie
· Biegła znajomość języka angielskiego
· Umiejętność obsługi komputera w zakresie MS Office
· Silna motywacja do pracy w terenie, dyspozycyjność i zaangażowanie
· Prawo jazdy kat. B i doświadczenie w prowadzeniu samochodu
· Znajomość języka niemieckiego będzie dodatkowym atutem.
Oferujemy:
· Pełną wyzwań pracę w międzynarodowej, prężnie rozwijającej się firmie
· Atrakcyjne warunki wynagrodzenia
· Samochód służbowy, telefon komórkowy
Wszystkich zainteresowanych prosimy o przesłanie wyłącznie pisemnych ofert, listu motywacyjnego i życiorysu do 7 dni od daty ukazania się ogłoszenia z dopiskiem „Rekrutacja” na adres:
MOTOTECH Polska
Adam Kasperski
ul. Atłasowa 37/14
05-098 Warszawa
Przykład listu motywacyjnego
Warszawa, dn. 23 lipca 2004
Krzysztof Ciecha
ul. Kasztanowa 3/5
05 – 023 Łomna k/Warszawy
Szanowni Państwo
W odpowiedzi na Państwa ogłoszenie w „Gazecie Wyborczej” z dnia 21 lipca 2004 r. pragnę przedstawić swoją kandydaturę na stanowisko regionalnego przedstawiciela handlowego w filii przedsiębiorstwa zagranicznego MOTOTECH Polska.
Obecnie jestem studentem IV roku w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Tadeusza Kolińskiego w Warszawie na kierunku marketing i zarządzanie o specjalizacji przedsiębiorczość. Należę do grupy aktywnych studentów. Biorę czynny udział w życiu studenckim. Należę do Akademickiego Koła Naukowego pod przewodnictwem Prof. Rożka. Organizacja ta przeprowadziła liczne treningi menedżerskie dotyczące pracy w grupie, tworzenia zespołu, kreatywnego rozwiązywania problemów, technik wizualizacyjnych i relaksacyjnych, w których brałem udział. Zostałem również wybrany do grupy studentów, która przeprowadziła badania marketingowe dla firmy MATRIX Sp z o. o. Jako lider projektu mogłem sprawdzić zdobytą wiedzę teoretyczną w praktyce. Badania te nauczyły mnie pracy w grupie, organizacji czasu oraz odpowiedzialności.
W minionym roku akademickim brałem udział w przygotowaniach do ogólnopolskiego konkursu „Przedsiębiorczość i Zarządzanie” organizowanego przez Fundację Edukacyjną Przedsiębiorczości. W trakcie przygotowań przeszedłem kursy: analizy sprawozdań finansowych, analizy strategicznej i marketingowej. Półroczne przygotowania oraz dobra współpraca zespołu zaowocowała zajęciem drugiego miejsca w ww. konkursie. Sukces ten potwierdza zdobytą przeze mnie wiedzę oraz umiejętności wykorzystywania nowoczesnych narzędzi analitycznych i pracy w zespole.
Jestem osobą bardzo aktywną. Należę do Akademickiego Związku Sportowego, w którym jestem szefem sekcji wioślarskiej. Oprócz prowadzenia zajęć i treningu dla grup młodzików, najmłodszych członków naszej sekcji, jestem odpowiedzialny za organizowanie imprez promocyjnych i okolicznościowych dla AZS (zawody młodzików, dni klubu, otrzęsiny).
Od momentu rozpoczęcia studiów jestem przedstawicielem handlowym (umowa zlecenie) w polskim oddziale hiszpańskiej firmy AUTOMECH Polska, która zajmuje się produkcją i dystrybucją specjalistycznych elementów hamulcowych do kołowych pojazdów transportowych. Do moich obowiązków należy: zdobywanie nowych i utrzymywanie starych klientów firmy, a także monitoring rynku.
Ponadto w ciągu ostatnich dwóch lat odbyłem dwukrotnie praktyki letnie w niemieckim koncernie handlowym LinCast Gmbh w Niemczech. Wykonywałem tam różne prace studenckie: administracja magazynem firmy, praca biurowa w dziale serwisu, a następnie funkcja asystenta w biurze menadżera ds. sprzedaży na rynki wschodnie. Praktyki te potwierdziły moją znajomość języka angielskiego i niemieckiego oraz zdolność do szybkiej adaptacji do nowych warunków i chęci zdobywania nowych doświadczeń.
Na przełomie lipca i sierpnia bieżącego roku odbyłem praktyki studenckie w firmie TellTexx Sp. z o. o. W trakcie praktyk miałem możliwość zapoznania się ze specyfiką funkcjonowania międzynarodowej firmy telekomunikacyjnej dzięki uczestnictwu w pracach dotyczących sposobu liczenia wskaźników zwrotu z inwestycji ponoszonych na budowę i wdrażanie nowoczesnych systemów teleinformatycznych.
Mam nadzieję, że moje umiejętności i wiedza spełnią Państwa oczekiwania i wymagania dotyczące kandydata na stanowisko regionalnego przedstawiciela handlowego w filii przedsiębiorstwa zagranicznego. Praca na tym stanowisku i w przedsiębiorstwie z branży motoryzacyjnej byłaby dla mnie atrakcyjnym wyzwaniem, dającym mi możliwość sprawdzenia się oraz wykorzystania zdobytej wiedzy teoretycznej i praktycznej.
Z poważaniem,
Krzysztof Ciecha
Przykład CV:
Curriculum Vitae
DANE OSOBOWE
Imię i nazwisko: Krzysztof Ciecha
Data urodzenia: 25 maja 1981
Stan cywilny: kawaler
Adres: ul. Kasztanowa 3/5, 05-023 Łomna k/Warszawy
Tel. kom: 0 503 983 323
e–mail: kciecha@ciecha.wp.pl
EDUKACJA
2000 –obecnie Wyższa Szkoła Przedsiębiorczości i Zarządzania im. Tadeusza Kolińskiego w Warszawie, kierunek – marketing i zarządzanie, specjalizacja - przedsiębiorczość
1996 – 2000 Zespół Szkół Ogólnokształcących nr IX w Warszawie
DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE
1999- obecnie stanowisko: konsultant handlowy na terenie woj. mazowieckiego
firma: AUTOMECH Polska – firma z branży samochodowej
zakres odpowiedzialności: rozwój sieci handlowej i monitoring rynku
07-08.2003 stanowisko: praktykant – praktyki studenckie
firma: TellTexx Sp. z o. o. – firma z branży IT, operator telekomunikacyjny.
zakres odpowiedzialności: praca nad projektem „Badanie rynku i analiza sieci
dystrybucyjnej konkurencji”
08-12.2002 stanowisko: lider projektu
firma: Matrix Sp. z o. o. – firma z branży IT
zakres odpowiedzialności: praca nad projektem „Badania marketingowe
na zlecenie firmy”
06-08.2002 stanowisko: praktykant – praktyki studenckie
firma: LinCast Gmbh Niemcy – branża: spedycja międzynarodowa
zakres odpowiedzialności: prace biurowe, tworzenie bazy danych klientów
06-08.2001 stanowisko: praktykant – praktyki studenckie.
firma: LinCast Gmbh Niemcy – branża: spedycja międzynarodowa
zakres odpowiedzialności: praca administracyjna w magazynie firmy
UMIEJĘTNOŚCI
Języki obce angielski – zaawansowany (certyfikat LCCI), niemiecki – biegły w mowie i piśmie
IT obsługa komputera – Windows 95/98/2000/XP, Office 2000, Internet
Prawo jazdy kategoria B
INFORMACJE DODATKOWE
Przewodniczący Akademickiego Koła Naukowego.
Zdobycie drugiego miejsca w ogólnopolskim konkursie „Przedsiębiorczość i Zarządzanie”,
organizowanym przez Fundację Edukacyjną Przedsiębiorczości.
Szef sekcji wioślarskiej w AZS Warszawa. Trener grupy młodzików w sekcji wioślarskiej
w AZS Warszawa.
ZAINTERESOWANIA
Team working – uczestnictwo w treningach menedżerskich.
Kreatywne rozwiązywanie problemów – metoda Silvy.
Analiza strategiczna organizacji (marketingowa, finansowa,).
Sport – wioślarstwo (I klasa sportowa, medalista Mistrzostw Polski Juniorów), pływanie, żeglarstwo, windsurfing, narty.
Praca z młodzieżą.
Gotowanie.
"Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej
ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z Ustawą z dnia 29.08.97 o ochronie danych osobowych, Dziennik Ustaw Nr 133, poz. 883)"
Małgorzata Grodzka
Dyrektor Zarządzający
meetingpoint - personnel search & selection
www.meetingpoint.pl